“十年薪资无涨幅，跳槽没有竞争力”，如何处理来访者的职场危机？

邮件来函

罗老师：

您好！我是GCDF第47期学员吴莎（化名），现在有一个咨询案例，想让您帮我分析一下，其中的规划思路是否妥当无误？

来访者雷先生是一位来自外资快消品工厂企业的管理人员，今年40岁。自2010年起，一直在某外企担任企业事务经理一职。

他的工作内容包括协助公司总经理进行相关工作的日常管理及协调、落地与推进，还有包括外联工作（公关、媒体、政府）、客户投诉处理、公益及员工活动组织、内刊组织等工作；之前曾在三个物流公司担任销售及销售管理相关职务。

最近 10年中，雷先生的岗位以及薪酬都没有太大的增长，总经理是总部派遣过来的，公司里面的其他员工也鲜少有晋升的机会。

这一两年间，雷先生愈发感到升职加薪无望，所以开始希望寻求新的职业机会。近两年，雷先生已经先后面试过好几家企业，但却面临着就业的困境。

他的优势在于经验的积累，但是劣势也比较明显，比如专业知识缺乏、平时很少学习、自身追求安稳、工作上没有什么"成就事件"等等。

如果去大型的、成熟的外企或者在国内大企业中从事相关工作，需要他具备国际视野，或者有财务、人力资源管理、上市筹备、融资等方面的知识与经验；如果去小企业担任总经理助理或者副总经理，从事行业管理等方面的工作，则成长机会和收入水平与现在无异。

所以来访者自述，对于未来的方向、定位、行业、职业，都感觉非常迷茫，找不到适合自己的路。

在初次的收纳面谈中，我与来访者一起理清了目标：希望在未来1-2个月内，能够明确自己的职业发展方向，并且能够定位匹配自己的职业、岗位以及行业。

目前来访者没有明确的职业选择项，所以我将他的议题定义为“职业发展问题”。同时，来访者也希望能够明确岗位与行业，所以在探讨完发展问题之后，再与他一起探讨"职业决策"的问题。

我的具体规划思路是∶

1.兴趣探索

霍兰德职业量表+

职业价值量表+访谈

2.价值观探索

价值观卡牌

3.愿景探索

生涯幻游

4.能力探索

成就事件+能力卡牌

5.职业探索

根据能力探索结果

探索适合的岗位及职业

6.决策平衡单

根据影响决策的关键价值观/因素

进行职业选择

7.制定行动计划

我的疑惑：

以上的分析及规划思路是否正确？同时对于来访者"不爱学习、缺乏专业知识的积累与增长"的情况，面对新的职业挑战，如何给他一些适当的意见？

来访者作为一名企业管理人员，当被问及“成就事件”时，他想了很久都没有想到，所以回答说“没有”。当我转换角度再问：“你在面试时，是否曾经被问到过这个问题，你当时的回答是什么？”来访者回答公司管理一切平稳正常，没有生产事故等负面事件发生……请问，像来访者这种情况该如何解释，又说明了什么问题，应该如何引导呢？

邮件回函

吴老师：

您好！

您在来信中清晰地描述了来访者的现状和期待，看到您在“澄清他对于咨询的期待、评估问题解决的紧迫度、对个案问题界定”等方面做了基于专业角度的思考，并且也有了一个完整的规划思路。

我们先来看问题界定这个部分∶

从收集来访者的背景信息部分，咨询师有了解雷先生换工作的动机、内心的落差，还有已经采取的求职行动、求职中遇到的困难等等，这些信息都非常重要。

但是因为相较刚要走出校门的大学毕业生而言，职场人的来询个案所牵扯问题的复杂程度会更高一些。因此，在收纳面谈的信息收集方面，我们还可以再深入下去，以下信息仍需补充∶

1、他当前是否仍处于在职状态，组织满意度状况如何?现在能看到的是他个人不满意，想离开，这种个人不满意和组织满意度之间的关系是怎样的，是否也面临"被动离职"的风险？

2.他个人的适应风格是如何的，对当前工作不满意的状况，还能忍受多久?如果不能找到更为满意的工作，他是愿意在现工作中先稳定状态，同时为未来做储备，还是已经到了非走不可的边缘。

基于以上两个问题，我们才可以对个案问题进一步界定。

如果组织满意度尚可，他还有时间为未来做储备，咱们的规划节奏就可以慢慢来，以职业发展问题的视角去讨论未来的方向，以及当前可以做哪些行动去准备。

如果已经到了必须走的时候，那就变成了决策问题。决策问题即取舍，即便暂时找不到非常满意的，也需要做出换工作的决定。所以他所谓的“1-2 个月内找到职业方向”，是 1-2个月内找到新工作，还是找到一个方向然后慢慢准备？这个需要澄清一下。

3.进一步了解他当前的经济状况，有无经济负担、重要他人的情况、重要他人对他职业选择的意见，以及这些因素对他当前如何做出决定会有怎样的影响？

通过前三步的信息收集，我们可以大致梳理出他当前迫切需要解决的问题都有哪些?在职业转换中，他关注的核心问题有哪些？以及这一次职业转换，可以怎样定义：是为了马上想要收入提升，还是可以接受一个“收入略有下降、但是未来有发展”的机会。

有了以上的问题澄清，接下来的环节可以进入系统的自我盘点以及对于职业机会的盘点上来。这时候规划师需要评估“兴趣、技能、价值观”这几个部分，哪个对他这次的职业方向选择更为重要…自我探索的部分就可以围绕问题的解决有的放矢地展开。

在职业机会探寻的部分，我们可以结构化一些，把行业、组织类型、岗位等分开来讨论，看他的哪些过往经验、优势是可以迁移的。带着自己已有的部分，做小跨度的职业调整，是比较容易实现的方案。比如∶不换行业，行业内换另一家外资；或者迁移岗位经验，把过往销售经验用起来，跨到一个新领域……看看哪条路行得通。

本案中的核心问题，在于雷先生对自我的理解部分。一是在他对现状的不满和未来的期待中，那些“想要”的部分，哪些是核心的，是他内在的真实诉求。有一些可能来自于他人的声音，在我们陪伴他慢慢理清的过程中，我们需要帮助他，一步步自己理清自己真正要解决的问题是什么，自己真正想要的生活是怎样的。

那种"不满意"有可能来自他人的影响，有可能来自生活（比如家里换了房、生了二胎，原来还不错的收入显得不够用了）。也许那种安稳的、收入不算太高的工作本来是适合自己的？当然这都是我们的猜想，需要和雷先生一起去探索，他如何定义自己，如何定义好的生活？

接下来，"好的生活"一定只能通过换工作这个途径来实现吗？雷先生的既往行动已经发现"换"其实并非易事。那么从舒伯的生涯角色平衡的角度，还有哪些解决方案？

最后，在已经呈现出的信息中，我们可以看到，雷先生对自我是不够自信的。他有那么丰富的岗位经历，“不爱学习”“缺乏专业知识的积累与增长”“没有什么成就事件”……

真的是这样吗?

也许随着我们用时间轴和他一起回溯过往，这种自我评价会产生松动。至少我看到他所说的"公司管理一切平稳正常，没有生产事故等负面事件发生"，就已经是很了不起的成就。一定是他做了哪些行动，才保障了一切的平稳，而他易把自己已经具备的能力视作“平淡无奇”，那么我们在咨询过程中，去寻找来访者的闪光点，有依据地鼓励、赋能就非常重要。 

以上是我的回复，祝身体健康，工作顺利！

本期邮件督导老师：罗晓燕。